Le contrat de travail

I-Rédiger le contrat de travail : quelles règles respecter ?

L'employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail à condition de respecter un certain nombre de règles.

Écrit ou pas écrit ?

Si le contrat en CDI peut en principe rester verbal, l'employeur a l'obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l'embauche adressée à l'URSSAF. Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits. Il est cependant vivement conseillé de remettre un contrat de travail écrit en bonne et due forme à tout salarié au sein d’un cabinet dentaire.

Modalités : la CCN des cabinets dentaires 3255

Le praticien doit remettre deux exemplaires du contrat de travail au candidat :
• Un exemplaire que le candidat doit renvoyer signé au cabinet dentaire
• celui qu'il conserve

La recrue est tenue de lire attentivement le contrat de travail avant de le retourner signé. Elle a le droit, avant la signature, de demander des modifications si elles se justifient et qu'elles sont négociables.
Pour cette raison, établissez toujours un contrat de travail sur la base des principes établis par la CCN des cabinets dentaires, en particulier pour toutes les clauses obligatoires et facultatives (Titre III – Le Contrat de travail – 3.1 à 3.17).

II-Les obligations réciproques qui découlent du contrat de travail

Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail.

l'employeur est tenu de :

fournir un travail dans le cadre de l'horaire établi,
verser le salaire correspondant au travail effectué,
respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification)
faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable

le salarié doit :

observer les horaires de travail,
réaliser le travail demandé conformément aux instructions données,
respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu'il en existe un, les clauses du règlement intérieur

III- Les clauses obligatoires

• Identité des parties
• Définition du travail à effectuer
• Date de début du contrat
• Lieu et horaires de travail
• Rémunérations et modalités
• Conventions et accords collectifs applicables

Il existe d'autres clauses que les parties peuvent insérer d'un commun accord à condition de ne pas être contraire à l'ordre public. Par exemple, les clauses prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.

IV- La période d’essai

La période d'essai est une phase de probation qui permet :
- à l'employeur d'évaluer les compétences professionnelles et la capacité du salarié à occuper son poste,
- au salarié de vérifier l'adéquation entre le poste et sa motivation ainsi que sa qualification,
- et à tous deux, de rompre au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité.
La période d'essai doit être impérativement mentionnée dans le contrat de travail (cf CCN 3255).
Le contrat de travail ne peut pas fixer une période d'essai d'une durée supérieure à celle prévue par la convention collective. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d'essai plus longue que celle d'un salarié à temps plein.

Sa durée est en principe de 15 jours à 1 mois (reconductible 1 mois) pour un CDI et calculée pour un CDD selon la durée du contrat de travail. Elle peut être prolongée, la durée complémentaire ne devant pas être supérieure à l'initiale. La demande de prolongation doit être obligatoirement envoyée en recommandé avec AR, acceptée et signée par le salarié avant le terme de la première période.

V-Modification du contrat de travail.

La modification des fonctions du salarié
L'employeur ne peut modifier unilatéralement l'activité de son salarié que si cette modification n'a pas de conséquence sur sa qualification ou ses responsabilités.
Un salarié peut ainsi refuser d'exécuter une tâche de qualification très inférieure à ses fonctions.
En revanche, dès lors que les nouvelles fonctions correspondent à la qualification du salarié, celui-ci ne peut refuser le changement, même si les tâches qui lui sont nouvellement confiées sont différentes de celles qu'il exécutait auparavant.

La modification de la rémunération
La rémunération du salarié, telle que fixée dans son contrat de travail, ne peut être modifiée sans son accord. Toutefois , les éléments de rémunération résultant notamment d'un usage, d'un engagement unilatéral de l'employeur ou d'un accord collectif peuvent être revu à condition de respecter les règles de dénonciation des usages et des engagements unilatéraux ou de remise en cause des accords collectifs.

La rémunération constitue donc un élément « essentiel » du contrat de travail, tout comme son mode de calcul. Ainsi, l'employeur ne peut modifier unilatéralement, par exemple, la répartition de la part fixe et de la part variable du salaire (pour ceux qui utilisent le principe du salaire variable, qui n’est d’ailleurs pas recommandé en cabinet dentaire, et formellement interdit lorsqu’il s’agit d’une indexation sur tout ou partie du Chiffres d’Affaire du cabinet), même si cette modification n'a aucune incidence sur le montant global de ce salaire, et même si elle peut paraître plus favorable.

La modification de la durée du travail
L'employeur ne peut pas, en principe, modifier la durée du travail prévue dans le contrat d'un salarié sans son accord.

Un salarié embauché à 35 heures par semaine peut ainsi refuser de passer « contractuellement » à 38 heures, même si cette modification est assortie d'une augmentation de salaire. De même, la transformation d'un contrat à temps partiel en contrat à temps plein nécessite l'accord du salarié.
L'employeur ne peut pas non plus modifier unilatéralement une convention de forfait prévoyant un nombre prédéterminé d'heures supplémentaires, spécialement si cette modification s'accompagne d'une baisse de rémunération. Important : la 2nde loi Aubry sur la réduction du temps de travail prévoit que la seule diminution du nombre d'heures stipulé au contrat, en application d'un accord collectif de réduction du temps de travail, ne constitue pas une modification du contrat. Un refus du salarié pourrait donc constituer une faute grave. En revanche, dès lors que la diminution du temps de travail s'accompagne d'une modification d'un élément essentiel du contrat (fonction, rémunération,...), le salarié est en droit de refuser. Ce refus peut alors entraîner son licenciement individuel pour motif non économique.

La modification des horaires de travail
La répartition de l'horaire de travail appartient en principe au pouvoir de direction de l'employeur. Il doit donc pouvoir y apporter des modifications sans avoir à recueillir l'accord du salarié. Toutefois, si cette modification constitue un véritable bouleversement pour le salarié, celui-ci pourra la refuser.
Selon les cas, le changement des horaires de travail peut donc constituer une simple modification des conditions de travail du salarié, que celui-ci ne peut pas refuser, ou au contraire une réelle modification du contrat de travail qui nécessite son accord.
Il n'existe pas de critère s précis permettant de définir une frontière entre ces deux modifications. Tout est affaire de circonstances.
En revanche, une modification, même moins importante de l'horaire, pourrait constituer une modification du contrat de travail. Les juges tiennent compte en effet des éléments qui apparaissent comme déterminants au moment de la signature du contrat, voire de la situation personnelle du salarié.