Modalités générales
Pendant la période de congés payés du cabinet, tout salarié ayant moins d'un an de présence peut solliciter le bénéfice du chômage partiel pour la période de fermeture du cabinet qui excède celle de son congé légal.
Période de référence
La période de référence à retenir pour déterminer la durée est comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année au cours de laquelle les vacances doivent être prises.
Période de congé
La période de congés payés doit être comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Le congé principal de quatre semaines doit être effectivement pris avant le 31 décembre de l'année en cours, sauf accord entre les parties.
Modalités d'attribution des congés payés (voir avec son expert-comptable)
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Le congé principal d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables (4 semaines) peut être fractionné par l'employeur avec l'accord écrit du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en dehors de cette période. Dans ce cas, il est attribué deux jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à une semaine (six jours) et un seul lorsqu'il est compris entre trois à cinq jours. La 5e semaine de congés payés n'est pas prise en compte pour l'ouverture du droit à supplément.
Affichage obligatoire des dates des congés payés
La période des congés payés doit être portée à la connaissance des salariés au minimum deux mois avant son ouverture (c'est-à-dire, au plus tard avant le 31 mars). A l'intérieur de cette période, l'ordre des départs est fixé par l'employeur et communiqué aux salariés un mois avant leur départ notamment par voie d'affichage. Sauf cas de force majeure, ces dates ne peuvent être modifiées dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.
L'ordre des départs
Il doit tenir compte, par ordre d’importance :
1. De la nécessité du service.
2. Des préférences du personnel, avec priorité en faveur des parents ayant des enfants en âge scolaire.
3. De l'ancienneté dans la maison.
4. Des couples de salariés travaillant dans le même cabinet qui partent en congés payés aux mêmes dates, s'ils le désirent.
5. Si possible, des vacances du conjoint travaillant dans une autre entreprise, conformément à l'article L. 223-7 du code du travail.
Paiement des congés payés
Au moment de chaque départ en congé, il est payé à tout salarié la moitié de l'indemnité de congés payés due au titre des jours de congés qu'il s'apprête à prendre, ou même l'intégralité de cette indemnité s'il en a fait la demande au moins quinze jours avant son départ.
Cas particuliers
- Si, à la fin des congés annuels, le contrat de travail est rompu, la totalité des sommes dues à titre de congés payés lui est versée à son départ.
- Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date de son départ en congé annuel, il bénéficie de l'intégralité de celui-ci à partir du moment où son congé maladie prend fin ou à une date autre, fixée entre les parties.
- Si un employé tombe malade pendant son congé annuel, il est mis en congé de maladie dès la date indiquée sur le certificat médical. Il est tenu d'en adresser la justification dans les soixante-douze heures.
- Congés supplémentaires pour mère de famille : les femmes salariées, âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit d'un jour si le congé légal n'excède pas six jours.
Les congés de courte durée (jours fériés…) et congés exceptionnels
Les congés de courte durée
L'ensemble du personnel des cabinets dentaires bénéficie des congés suivants, sans retenue de salaire :
- jour de l'An ;
- lundi de Pâques ;
- 1er Mai ;
- 8 Mai ;
- Ascension ;
- lundi de Pentecôte ;
- 14 Juillet ;
- 15 Août ;
- Toussaint ;
- 11 Novembre ;
- Noël.
Les heures de travail ainsi perdues par suite du chômage de ces jours, ne peuvent donner lieu à récupération.
Les congés exceptionnels
Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence :
- décès du conjoint ou d'un enfant : 6 jours ;
- décès d'un père, d'une mère, d'un beau-parent, d'un frère, d'une soeur, d'un ascendant : 2 jours ;
- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
- après trois mois de présence :
- présélection militaire : 3 jours ;
- après six mois de présence :
- mariage du salarié : 6 jours ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ;
- mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ;
- déménagement : 1 jour.
- maladie enfant – 12 ans : 3 jours (max. année civile)
- maladie enfant entre 12 ans et 16ans : demande congé sans solde autorisée (max. 3 j. année civile)
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Sauf pour des raisons exceptionnelles consécutives à un cas de force majeure, ces congés doivent être pris obligatoirement dans les quinze jours qui entourent l'événement, à condition que l'employeur en soit informé quinze jours à l'avance. Un ou deux jours supplémentaires sont accordés suivant que les cérémonies ont lieu respectivement à plus de 300 kilomètres ou de 600 kilomètres.
L’arrêt maladie
L'arrêt de travail résultant de la maladie non professionnelle ou de l'accident non professionnel, justifié dans les 48 heures, suspend l'exécution du contrat de travail. La maladie non professionnelle ou l'accident non professionnel ne peut être en lui-même un motif de licenciement.
En revanche, les conséquences sur le fonctionnement du cabinet des absences continues ou discontinues, égales ou supérieures à 4 mois (excepté pour les salariées en état de grossesse déclarée), peuvent justifier le licenciement de l'intéressé(e) si les 2 conditions ci-après sont remplies :
- l'absence du salarié perturbant le fonctionnement du cabinet interdit à l'employeur de compter sur l'exécution régulière du contrat de travail ;
- l'absence rend nécessaire le remplacement définitif du salarié par un contrat de travail à durée indéterminée.
Avant d'engager une procédure de licenciement, l'employeur, peut, par lettre recommandée avec accusé de réception, mettre en demeure le salarié de reprendre son activité professionnelle dans un délai de 15 jours calendaires. Le point de départ de cette mise en demeure est la date d'envoi du courrier recommandé. Dans tous les cas, il est capital avant d’entamer toute action (envoi courrier) ou procédure de se rapprocher d’un avocat spécialisé en droit social.
Le congé de maternité & congé parental d’éducation
Le congé de maternité
Le congé de maternité ou d'adoption, dont l'employeur a été avisé par lettre recommandée avec avis de réception comprenant le motif de son absence et de la date de reprise d'activité, suspend l'exécution du contrat de travail. Le congé de maternité ou d'adoption ne peut être en lui-même un motif de licenciement.
Toute salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période dont la durée et la répartition de celle-ci en parties pré et post-natales sont fixées à l'article L. 122-26 du code du travail et dont une fraction de la partie postnatale peut être reportée en cas d'hospitalisation de l'enfant qui vient de naître dans les conditions précisées au même article. En cas d'accouchement retardé, le retard est pris en compte au titre du congé de maternité ; il s'ajoute donc à la durée de la suspension du contrat de travail à laquelle a droit la salariée en cause.
Les employées, permanentes ou non, comptant une année de services effectifs continus ou non au jour de la naissance auront droit pendant toute la durée de leur congé de maternité à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de sorte que, compte tenu des prestations journalières éventuellement dues tant par la sécurité sociale que par les caisses d'allocations familiales, elles perçoivent l'équivalent de leur salaire net.
Le congé parental d’éducation
Pendant les trois ans qui suivent le congé maternité ou le congé d'adoption, les salariés peuvent prendre un congé parental pour élever leur enfant ou occuper un travail à temps partiel.
Peuvent bénéficier du congé, ou du travail à mi-temps, les salariés ayant au moins un an d'ancienneté à la date de la naissance de l'enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de trois ans en vue de son adoption. La durée initiale est d'un an maximum, mais le salarié peut prolonger son congé dans la limite de deux ans maximum ou le transformer en travail à temps partiel dans les mêmes limites.
Un mois au moins avant l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, ou deux mois avant le début du congé parental s'il n'a pas été pris à l'issue du congé de maternité, le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception de la durée du congé dont il entend bénéficier. Cette durée peut être écourtée en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage.
Le congé parental suspend le contrat de travail. Sa durée est prise en compte pour moitié pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté (prime d'ancienneté, indemnité de licenciement). Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au début de ce congé.
A l'issue du congé parental, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Le remplacement du salarié absent
Pendant une période d'absence continue ou discontinue inférieure ou égale à 4 mois, sur les 12 derniers mois, le salarié absent de manière continue ou discontinue pourra être remplacé par un salarié n'ayant pas la même qualification.
Le maintien du salaire (1 an d’ancienneté nécessaire)
Si un salarié acquiert cette ancienneté (1 an) au cours d'un arrêt, il bénéficiera des prestations pour la période d'indemnisation restant à courir, et à compter du premier jour au cours duquel il a atteint l'ancienneté nécessaire.
Le calcul de maintien du salaire prend en compte l'incidence des contributions CSG et CRDS qui sont à la charge du salarié. En conséquence, la notion de salaire maintenu à 100 %, à l'exclusion des trois jours de franchise prévus par l'article L. 289 du code de la sécurité sociale, ne fait référence qu'à des sommes nettes afin que la rémunération nette du salarié en congé maladie ne soit pas supérieure à la rémunération nette qu'il aurait perçue en activité.
En cas d'accident de travail, les périodes ci-dessous précisées seront indemnisées à compter du premier jour de prise en charge par la sécurité sociale :
- du 4e au 30e jour, pour le personnel ayant de 1 an jusqu'à 3 ans d'ancienneté ;
- du 4e au 40e jour, pour le personnel à partir de 3 ans d'ancienneté ;
- du 4e au 50e jour, pour le personnel à partir de 8 ans d'ancienneté ;
- du 4e au 60e jour, pour le personnel à partir de 13 ans d'ancienneté ;
- du 4e au 70e jour, pour le personnel à partir de 18 ans d'ancienneté ;
- du 4e au 80e jour, pour le personnel à partir de 23 ans d'ancienneté ;
- du 4e au 90e jour, pour le personnel à partir de 28 ans d'ancienneté.
Si plusieurs congés, pour cause de maladie ou d'accident, sont accordés à un salarié au cours d'une période de douze mois consécutifs, la durée totale d'indemnisation au cours de cette période ne pourra excéder la durée à laquelle son ancienneté lui donne droit.
Dans tous les cas, le total des prestations fixé par la présente convention et des indemnités journalières de la sécurité sociale ne peut excéder le salaire que le salarié percevrait en activité.
Textes de référence (CCN 3255 des cabinets dentaires)
- Titre III – Article 3-6
- Titre IV – Article 4-2
- Titre VI (intégral)
- Avenant du 5 octobre 2007 relatif à la détermination de la durée de travail effectif
- Article L122-26 Code du travail
- Article L122-25 Code du travail
Auteur :
Rodolphe Cochet
Auteur de l'ouvrage de référence ,le Manuel du chirurgien-dentiste manager.
