La démission du salarié

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La démission du salarié, contrairement à ce que l’on pourrait croire, est le mode le plus fréquent de résiliation du contrat ( d’après le Chirurgien-dentiste de France n°1477-1478 du 7-14 avril 2011, « les départs des cabinets dentaires se font très largement sur démission (80%) »)

La loi consacre le principe de la liberté de démissionner et contrairement au licenciement, elle ne prévoit aucune restriction à la liberté du salarié. Celui-ci peut démissionner à tout moment (il doit néanmoins respecter le préavis prévu à son contrat) sans procédure, sans motif et sans autorisation de l’employeur.

La démission doit être distinguée du départ volontaire à la retraite qui est un mode spécifique de rupture et de la résiliation du contrat de travail pendant la période d’essai pour laquelle les règles relatives à la démission et au licenciement ne sont pas applicables.

La démission doit être portée à la connaissance de l’employeur mais il n’existe aucune exigence de forme ; la seule exigence posée par les tribunaux consiste dans le fait que la volonté de démissionner doit être dépourvue de toute ambiguïté : ainsi une démission donnée verbalement est valable mais il est préférable que le salarié confirme sa décision par écrit. La loi n’oblige pas l’employeur à répondre au salarié qui lui a notifié sa démission mais cette formalité est utile parce qu’elle permet à l’employeur de s’assurer de la volonté réelle du salarié et elle donne également l’occasion à l’employeur de rappeler au salarié ses obligations contractuelles notamment celle de respecter le préavis prévu au contrat.

Pour les tribunaux, la démission ne se présume pas. Il convient donc de vérifier si, au moment où elle est donnée, la démission résulte d’une volonté claire, sérieuse et non équivoque du salarié de mettre fin au contrat de travail

Une démission suppose également une manifestation de volonté pleinement consciente et définitive de rupture et non des gestes ou des propos inconsidérés du salarié, dus à une émotion, à un moment d’humeur ou à  un état physique anormal.

Par ailleurs, la seule cessation du travail par le salarié ne suffit pas à caractériser sa volonté claire et non équivoque de démissionner : il appartient à l’employeur qui lui reproche un abandon de poste de le licencier. L’analyse est  la même lorsque le salarié refuse de reprendre le travail à l’issue d’un événement particulier ou d’une décision de l’employeur qu’il refuse. Ainsi ne doivent pas online pokies être considérés comme   démissionnaires : le salarié qui ne reprend pas son travail après un transfert d’entreprise parce qu’il refuse les changements apportés à son contrat par le nouvel employeur ; le salarié qui refusant de reprendre son poste après ses congés payés envoie trois lettres à son employeur pour solliciter le bénéfice d’un  licenciement économique ; celui qui refusant un changement dans ses conditions de travail ne reprend pas son travail après un arrêt de maladie en dépit de trois mises en demeure de son employeur.

La démission peut faire l’objet d’une rétractation à condition de le faire rapidement     (d’après un arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 4 février 1998, une rétractation intervenue trois semaines après la démission a été jugée tardive).

Si l’employeur prend à tort acte de la démission d’un salarié, cette rupture non motivée s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences financières qui en découlent pour l’employeur.

Démission abusive

La démission n’ayant pas à être motivée, son caractère abusif ne peut provenir que des circonstances de cette démission si elles font apparaître une intention de nuire ou une légèreté blâmable de la part du salarié : ce serait le cas pour un salarié venant d’obtenir des avantages importants ou lorsque des frais ont été consentis en sa faveur (formation longue et coûteuse supportée par l’entreprise). Il en est de même si la démission constitue un véritable abandon de poste à un moment où la présence du salarié était indispensable. Selon l’article L.1237-2 du code du travail : « La rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative du salarié ouvre droit, si elle est abusive, à des dommages et intérêts pour l’employeur ».

Préavis

En cas de démission, comme pour un licenciement, un préavis doit être respecté par l’employeur et par le salarié et son inobservation expose celui qui en est responsable des dommages et intérêts ; ainsi le salarié qui quitte brusquement l’entreprise sans respecter le préavis de démission doit dans tous les cas à son employeur une indemnité correspondant aux préavis conventionnels de démission. L’employeur peut même obtenir une réparation complémentaire s’il rapporte la preuve de l’intention de nuire du salarié ou d’un abus de droit de sa part.

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