Modification du contrat de travail.
La modification des fonctions du salarié
L’employeur ne peut modifier unilatéralement l’activité de son salarié que si cette modification n’a pas de conséquence sur sa qualification ou ses responsabilités.
Un salarié peut ainsi refuser d’exécuter une tâche de qualification très inférieure à ses fonctions.
En revanche, dès lors que les nouvelles fonctions correspondent à la qualification du salarié, celui-ci ne peut refuser le changement, même si les tâches qui lui sont nouvellement confiées sont différentes de celles qu’il exécutait auparavant.
La modification de la rémunération
La rémunération du salarié, telle que fixée dans son contrat de travail, ne peut être modifiée sans son accord. Toutefois, les éléments de rémunération résultant notamment d’un usage, d’un engagement unilatéral de l’employeur ou d’un accord collectif peuvent être revus, à condition de respecter les règles de dénonciation des usages et des engagements unilatéraux ou de remise en cause des accords collectifs.
La rémunération constitue donc un élément « essentiel » du contrat de travail, tout comme son mode de calcul. Ainsi, l’employeur ne peut modifier unilatéralement, par exemple, la répartition de la part fixe et de la part variable du salaire (pour ceux qui utilisent le principe du salaire variable, qui n’est d’ailleurs pas recommandé en cabinet dentaire, et formellement interdit lorsqu’il s’agit d’une indexation sur tout ou partie du chiffre d’affaires du cabinet), même si cette modification n’a aucune incidence sur le montant global de ce salaire, et même si elle peut paraître plus favorable.
La modification de la durée du travail
L’employeur ne peut pas, en principe, modifier la durée du travail prévue dans le contrat d’un salarié sans son accord.
Un salarié embauché à 35 heures par semaine peut ainsi refuser de passer « contractuellement » à 38 heures, même si cette modification est assortie d’une augmentation de salaire. De même, la transformation d’un contrat à temps partiel en contrat à temps plein nécessite l’accord du salarié.
L’employeur ne peut pas non plus modifier unilatéralement une convention de forfait prévoyant un nombre prédéterminé d’heures supplémentaires, spécialement si cette modification s’accompagne d’une baisse de rémunération. Important : la seconde loi Aubry sur la réduction du temps de travail prévoit que la seule diminution du nombre d’heures stipulé au contrat, en application d’un accord collectif de réduction du temps de travail, ne constitue pas une modification du contrat. Un refus du salarié pourrait donc constituer une faute grave. En revanche, dès lors que la diminution du temps de travail s’accompagne d’une modification d’un élément essentiel du contrat (fonction, rémunération…), le salarié est en droit de refuser. Ce refus peut alors entraîner son licenciement individuel pour motif non économique.
La modification des horaires de travail
La répartition de l’horaire de travail appartient en principe au pouvoir de direction de l’employeur. Il doit donc pouvoir y apporter des modifications sans avoir à recueillir l’accord du salarié. Toutefois, si cette modification constitue un véritable bouleversement pour le salarié, celui-ci pourra la refuser.
Selon les cas, le changement des horaires de travail peut donc constituer une simple modification des conditions de travail du salarié, que celui-ci ne peut pas refuser, ou au contraire une réelle modification du contrat de travail qui nécessite son accord.
Il n’existe pas de critères précis permettant de définir une frontière entre ces deux modifications. Tout est affaire de circonstances.
En revanche, une modification, même moins importante, de l’horaire pourrait constituer une modification du contrat de travail. Les juges tiennent compte en effet des éléments qui apparaissent comme déterminants au moment de la signature du contrat, voire de la situation personnelle du salarié.
Il vaut mieux rédiger un contrat de travail écrit, en respectant les modalités de la CNN et en n’oubliant aucune des clauses obligatoires.
Salarié et employeur liés par un contrat ont tous deux des obligations.
Attention, l’employeur ne peut pas modifier le contrat quand et comme il le désire : de nombreuses modifications ont besoin de l’accord du salarié pour être valides.
