Le licenciement

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rupture conventionnelle

Avant toute décision, le praticien-employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge (privilégier le courrier en RAR).

1. La convocation à l’entretien préalable doit mentionner :

• l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement),
• la date, le lieu et l’heure de l’entretien : la date de l’entretien doit être fixée au moins 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf dimanches et jours fériés) après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre
• la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix (conseiller de la liste départementale pour les cabinets dentaires de moins de 20 salariés).

Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire. Ne pas oublier non plus de mentionner les coordonnées complètes de la Mairie ou de la Direction départementale du Travail où l’employé pourra se procurer la liste des conseillers.

2. L’entretien préalable au licenciement doit permettre :

• à l’employeur, d’indiquer les motifs du licenciement envisagé,
• au salarié, d’exposer et de défendre ses arguments. Il ne s’agit pas d’une simple formalité : l’entretien doit être l’occasion d’éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement.

3. La notification de licenciement

Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer en recommandé avec avis de réception la lettre de licenciement. La nature des faits reprochés doit apparaître très clairement. Sinon, le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse. La seule référence à la gravité des faits reprochés, à une perte de confiance ou à une insuffisance professionnelle ne constitue pas une raison suffisamment précise. Les raisons invoquées lient l’employeur : en cas de litige, et notamment de procédure prud’homale, celui-ci ne pourra plus avancer d’autres motifs.

Sauf faute grave ou lourde, un préavis doit être observé d’une durée au moins égale à :
• un mois, si l’ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et 2 ans,
• deux mois, pour une ancienneté de 2 années ou plus. Le préavis débute le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non.

Pendant le préavis, le salarié continue de travailler normalement et de percevoir la rémunération habituelle. Cependant, l’employeur peut toujours dispenser le salarié d’exécuter totalement ou partiellement le préavis. Précisée par écrit, cette dispense n’avance pas la date de rupture du contrat de travail et est sans incidence sur l’indemnité compensatrice de préavis qui doit être versée.

Sauf en cas de congés payés, d’accident du travail en cours de préavis ou de congé de maternité ou d’adoption, l’absence du salarié ne prolonge pas le préavis.
La durée du préavis entre dans le calcul des congés payés.

4. Les documents obligatoires

Lorsque l’employé a fini votre préavis et doit quitter définitivement le cabinet, le praticien-employeur doit remettre trois documents importants :
• le certificat de travail
• le reçu pour solde de tout compte
• l’attestation Assedic

Attention
Toute procédure de licenciement doit impérativement être validée du moins sur la forme par un Avocat spécialisé en Droit Social. Un expert-comptable n’est en principe pas habilité à effectuer ces formalités. Nombre de praticiens ont vu leur procédure requalifiée avec le versement de dommages et intérêts pour des raisons de formalités souvent élémentaires (mauvais délai, mention absente…).

En savoir plus…

Tout ce qui concerne les licenciements se trouve décrit dans les articles
L. 122-4 et suivants du code du travail
L. 122–14-3 (exigence d’une cause réelle et sérieuse)
L.122-14-4 et 5 (sanctions encourues par l’employeur)
L. 122-45 (licenciements interdits par la loi)
L.122-14 et suivants (procédures individuelles de licenciement)
Article 3.11 ( CCN des cabinets dentaires)

Exemples de fautes

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse
• Insuffisance de résultats
• Inaptitude au travail pour lequel personne a été embauchée
• Abstention volontaire du salarié d’apprendre une nouvelle méthode de travail l’ayant rendu inapte aux nouvelles conditions de travail imposées par la
• La perte de confiance doit être fondée sur des éléments objectifs imputables au salarié
• Refus par un salarié de suivre les instructions de l’employeur
• Altercation avec l’employeur
• Salarié victime d’un accident du travail et défaut d’information de prolongation d’arrêt de travail à l’employeur
• Salarié malade et non reprise de travail à la date prévue sans justificatif et mise en demeure de l’employeur de justifier son absence sans réponse du salarié

Exemples d’absence de cause réelle et sérieuse
• La perte de confiance alléguée par l’employeur ne constitue pas en soi un motif de licenciement
• Des difficultés relationnelles ne constituent pas une cause réelle et sérieuse
• Il ne peut être procédé à un licenciement pour cause tirée de la vie privée du salarié que si le comportement de celui-ci, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière

L’appréciation des juges se fera au cas par cas.

Le licenciement pour faute grave

• Actes d’indiscipline réitérés et délibérés
• Absences injustifiées et sans autorisation
• Refus réitéré d’exécuter un travail relevant des obligations du salarié
• Refus délibéré d’obéissance
• Violence exercée en temps et sur le lieu de travail
• Critique de la direction préjudiciable à l’organisation et l’image du cabinet
• Usage du téléphone de l’entreprise de façon continuelle et journalière à des fins privées
• Falsification d’une note de frais

L’appréciation des juges se fera au cas par cas.

Le licenciement pour faute lourde

Les exemples de faute lourde sont peu nombreux :
• Le fait pour un salarié d’avoir cherché à tromper son employeur en déclarant comme accident du travail un accident survenu dans sa vie privée, ce qui faisait ressortir l’intention de nuire à l’entreprise
• Vol de matériel ou détournement d’une partie de la recette au profit du salarié.

L’appréciation des juges se fera au cas par cas.

Auteur :

Rodolphe Cochet

Auteur de l’ouvrage de référence ,le Manuel du chirurgien-dentiste manager.

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